Combatendo o preconceito: idosos no ambiente de trabalho

Em 2050, o número de brasileiros acima de 60 anos deve ultrapassar os 40 milhões, de acordo com o IBGE. A queda nas taxas de fecundidade e o aumento da expectativa de vida são as principais justificativas para a inversão da pirâmide etária no país. Para contratar e inserir trabalhadores mais velhos, as empresas terão de atacar uma questão que por muito tempo foi ignorada: o preconceito etário.

Em estudo feito pela consultoria PwC em parceria com a Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas, para 70% das empresas, os profissionais maduros custam mais caro; 69% acreditam que são mais resistentes a mudanças e 58% veem esse pessoal como menos flexível.

O preconceito etário é tão generalizado que ganhou até nome: ageísmo. O termo, criado em 1969 pelo psiquiatra e gerontologista Robert Neil Butler, é empregado para descrever os estigmas de qualquer faixa etária, mas frequentemente é associado à discriminação contra os mais velhos.

O rápido avanço das novas tecnologias contribuiu para reforçar esses estigmas. Associamos a inovação aos nativos digitais, criando a percepção de que outras gerações têm grande dificuldade de se atualizar e são mais lentas. De acordo como o estudo da FGV, 62% das companhias veem os profissionais mais velhos como as pessoas com mais dificuldades para acessar novas tecnologias. Puro estereótipo: a Pnad Contínua, em pesquisa de 2018, revelou que 31% dos idosos acessa a internet todos os dias - e foi o grupo que mais cresceu entre os novos usuários da rede.

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Em 2030, o país terá a quinta população mais idosa do mundo.

Em 2040, cerca de 57% da população brasileira em idade economicamente ativa terá mais de 45 anos.

Em 2050, 1 em cada 3 profissionais brasileiros estará com mais de 6o anos de idade.

64% dos profissionais mais velhos dizem que querem aprender e desenvolver novas habilidades.

88% acreditam possuir mais equilíbrio emocional em comparação com os jovens

(Fontes: IBGE, IPEA e MaturiJobs)

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Com a expectativa de vida mais alta, melhores condições de saúde, integrados às novas tecnologias, com a Reforma da Previdência, etc., os mais velhos e idosos permanecem no mercado de trabalho, ou buscam se reinserir economicamente. Por isso, cabe às companhias não a mera contratação, mas a integração desse público nas oportunidades e desafios da empresa, mais ou menos nos moldes da inclusão de grupos minoritários, como mulheres, negros e LGBTQIA+. No fundo, esse é o único tema de diversidade que fala absolutamente com todos os públicos, porque é uma posição que um dia vamos ocupar.

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As pessoas mais velhas e mais experientes, com toda a bagagem acumulada ao longo dos anos, têm muito a contribuir para a criação de times diversos e outros pontos de vista para a empresa, que passa a ser um ambiente de inovação e de geração de valor para seus produtos e serviços.

No trabalho é onde formamos nossa identidade e construímos nosso legado. Com a ajuda da medicina, hoje envelhecemos com mais vigor. Por isso, quando é chegada a hora de se aposentar, muitos não querem. E isso é ainda mais verdadeiro quando consideramos o conceito de Lifelong Learning, que é a capacitação contínua mesmo depois de sair da faculdade e terminar o MBA. As pessoas estão se qualificando cada vez mais, pois acompanham as transformações e buscam se manter atualizados para novas demandas - hábito que se tornará essencial ao longo dos próximos anos.

Inserir os mais velhos na companhia, além do apelo social, tem um viés mercadológico. Não é apenas a força de trabalho que vai envelhecer, mas também os consumidores. Isso quer dizer que as empresas terão de incluir profissionais que consigam pensar com a cabeça desse público para criar soluções e antever demandas. Ao contratar profissionais com mais idade, que muitas vezes não encontram chances em outras companhias, a organização mostra que as pessoas não são descartáveis - e que têm, sim, muito com o que contribuir.

Referência: PUGLIESI, Nataly. O fator experiência. Abril: Você RH. Fev/Mar 2020. p. 37-41